Z generációsok az irodában: mi kell nekik?

Miért más a Z és Alpha generáció, és hogyan függ ez össze a korszerű irodai terek és az employer branding kialakításával? Ha szeretnéd megszerezni és megtartani a fiatal munkavállalókat, nehéz fába vágod a fejszédet!

Mit jelent a Z generáció, és kik ők valójában?

A Z generációt jellemzően az 1996 után születettek alkotják. Ez azt jelenti, hogy a 2020-as években ők a munkaerőpiacra belépő legfiatalabb csoport. Azonban nem önmagában a koruk a fő oka annak, ami miatt a rájuk célzott vagy őket is érintő márkastratégiákat vagy munkahelyi környezeteket másképp kell megalkotni. A kulcs sokkal inkább a szociális, technológiai és edukációs környezetükben rejlik. 

A Z generáció az első olyan, amelyik már teljes mértékben egy digitális korba lépett be. A fejlett nyugati társadalmakban a 2010-es évek már nem csak az internet széles körű elérhetőségének időszaka, hanem az okostelefonok korszaka is. Az internet önmagában csupán egy információs technológia, ami már a 2000-es évek elejétől egyre szélesebb körben elérhető volt, azonban az okostelefonok robbanása hozta el azt az időszakot, amikor mindenki minden helyen és minden időben is hozzáférhetett. Ennek fényében kell értelmeznünk, hogy a Z generáció legnagyobb része már okostelefonnal nőtt fel, azaz számukra az alapértelmezett kapcsolattartási eszköz és sokszor a fő képernyőidő is a telefont jelenti. 

Szintén fontos jellemzője a Z generációnak, hogy sokkal befogadóbb és toleránsabb társadalmi és kulturális értelemben is. Ennek a korlátlan információbőségben és a liberális nevelési elvekben kereshetjük a gyökerét. A toleranciával együtt a vállalkozó kedvük is igen magas: törekszenek a kreatív önmegvalósításra, ám ezt már nem csak a hagyományosan vett munkaidejükön túl teszik, hanem szélesebben értelmezik: egész karrierjüket, egzisztenciájukat képesek az önmegvalósítás jegyében megfogalmazni. Ez a márkastratégia egy speciális területén, az employer brandingnél okoz kihívásokat. 

Bár még nem munkavállalók, a Z generációsokat követő Alphákra is érdemes lesz figyelnünk. Ha a Z generáció erősen digitalizált, akkor az Alpha létezni sem tud nélküle: az Alpha generáció legtöbb tagjának már iskolás éveit megelőzően is saját telefonja van, illetve a szabadidő eltöltésének java is inkább kapcsolódik képernyőkhöz, mint bármilyen más tevékenységhez. Szociális hálójuk alapvetően más: a legközelebbi iskolatársakkal is főleg online tartják a kapcsolatot. 

Az Alphák jellegzetessége, hogy mivel a globális környezeti problémák és a klímaváltozás elsősorban őket fogja érinteni, ezekre a témákra kiemelten érzékenyek. E jelenség emblematikus figurája Greta Thunberg, aki mára jelképe lett a fiatalabb generációk gondolkodásmódjának. Ezt a generációt emiatt kiemelten érdeklik (majd) a munkahelyük fenntarthatósággal és társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos erőfeszítései. 

Bár a think global, act local jelmondat korábbi, mint a Z generáció, a legkomolyabban talán ők veszik: számukra az összekapcsolt, ellátási láncokra épülő globális világ és a nemzetközi termelési óriások egyrészt természetesek, másrészt a globális szemléletük mellett egyre inkább igyekeznek visszatérni lokális környezetükhöz, ahol tehetnek is valamit annak jobbítása érdekében. Ilyen színtér nekik az a munkakörnyezet (szűkebben véve az iroda), amiben dolgoznak, ezért fontos, hogy azt korszerűen alakítsd ki.

Felgyorsult kommunikáció 

Míg az előző generációknak számos hagyományos eszköze volt a munkatársakkal, céggel való kapcsolattartásra (írhattak például akár egy postai levelet is, ha gondjuk volt), addig a Z generációsok számára már magától értetődő, hogy itt és most elérhetik a csapatukat vagy a felettesüket. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy számukra komoly szempont, ha közvetlenül kommunikálhatnak, ami egyébként a viselkedési szokásaikat is átalakította. Számukra a kapcsolattartás elsődleges eszköze már nem az e-mail, hanem a céges belső chat, vagy akár a Messengerhez és Viberhez hasonló üzenetküldő platformok, ahol sokkal hatékonyabban és gyorsabban tudnak megnyilvánulni, mint a végeláthatatlan céges levelezésekben. 

Ugyanez igaz a munkahelyi élményeik körére is: a HR-en belül a kifogáskezelés kiemelt, mert a munkahelyükkel kapcsolatos tapasztalataikat nagyban meghatározza, hogy mit éreznek, ha valamilyen ügyben kapcsolatba kell lépniük a cég más részlegeivel. A Z generációsok már nem akarnak az ügyintézőre várni, miközben szól az ismétlődő zene. Ők a nap minden szakában írni szeretnének Messengeren vagy Viberen, és választ is akarnak. A folyamat odáig jutott, hogy egyes cégeknek digitális asszisztens arcaik vannak, még az olyan szigorúan szabályozott területeken is, mint a bank- és pénzügy. 

A fiatal generáció kommunikációs csatornái, amiken keresztül kapcsolatba kerülnek a szervezeteddel, így lényegesen megváltoztak. Ez azt jelenti, hogy a cégeddel kapcsolatos élményt nem a csapatépítők és az értekezletek fogják meghatározni, hanem akár egy mesterséges intelligencia alapú “céges arc”. Ez különösen igaz akkor, ha távmunkáról beszélünk, hiszen ekkor az egész munkahelyi élmény virtuális.

Változó szokások: új élmények az irodában is

A Z generációsoknak az itt és most világa sokszor azt jelenti, hogy szeretnének olyan dolgokhoz is hozzájutni, amikre nincsen “fedezetük”, vagy másképp mondva: amit még nem értek el. Egy Z generációs munkavállaló nehezen érti meg, hogy 5-10 éves távlatokban gondolkodjon egy cégen belül, hiszen kicsi az esély rá, hogy ennyi időt egyáltalán eltölt majd a szervezetben. Számára kézzel fogható és azonnali élmények és előnyök kellenek. A fizikai környezet korszerű és marasztaló kialakítása, vagyis egy jó iroda éppen ilyen lehet a számára. 

A cégeknek és iroda-stratégiáiknak ezen változás keretén belül fel kell készülniük egy további, szélesebb körű és mélyebb átállásra is: az owned társadalma a Z generáció nyomán egyre inkább a shared társadalma lesz. Mindez azt jelenti, hogy a birtoklás helyett a megosztott (és így olcsóbb) erőforrások kerülnek a figyelem középpontjába. Bár a “közös” dolgoknak az egykori szocialista blokk országaiban kifejezetten kellemetlen mellékíze volt, az elmúlt 34 év és a legújabb generációk gazdasági körforgásba való bekapcsolódása ezt szépen lassan felülírja.

Míg a hétköznapokban jó példa erre a car sharing megoldások terjedése, addig az irodában mindez azt jelenti, hogy - részben a hibrid munkavégzés miatt is - az eszközök, munkaállomások sokszor nem egy emberhez tartoznak, hanem megosztottak. Ez azt a követelményt támasztja a munkaadókkal szemben, hogy olyan eszközöket szerezzenek be, amik személyre szabhatóak és egészségtudatosak is. Ma már egyre több irodában láthatóak olyan ergonomikus irodaszékek vagy elektromosan emelhető asztalok, amik pillanatok alatt alkalmazkodnak használójuk igényeihez és adottságaihoz. Ez ráadásul kiválóan illeszkedik a shared society élmény alapú olvasatához, vagyis ahhoz az üzenethez, hogy fontosabb, amit átélsz, mint amit birtokolsz. A jó irodai tér megint fontos szemponttá válik a fiataloknak.

Önazonosság és a munkahelyi márka birtoklása

A céged, ha jól csinálod, egy azonosítható márka, ennek pedig fizikai manifesztációja egy - ideális esetben kiváló - iroda. Bár az employer branding, vagyis a dolgozók megtartása érdekében “befelé” végzett marketingtevékenység, magának a munkahelynek a “márkázása” nem új keletű tevékenység, a Z generáció új kihívások elé állítja ezt a területet is.

Az igazán fiatal munkavállalókat nehéz megtartani. Ez iparágtól függetlenül szinte minden foglalkoztatottsági statisztikában látszik, hiszen minél fiatalabb egy vállalat korfája, annál nagyobb a fluktuáció. A Z generációsok úgy érzik, hogy könnyen és gyorsan tudnak munkahelyet váltani, kisebb rajtuk az egzisztenciális nyomás és már nagyon korán sokféle tapasztalatot szeretnének összegyűjteni, így jellemzően 1-3 évig maradnak egy helyen vagy szervezetben. A cégek, akik komoly toborzási és on-boarding költségekkel igazolnak valakit, igyekeznek tenni ez ellen, azonban igen nehéz olyasmit ígérni, amit a konkurencia ne adna meg. A száguldó inflációs környezetben a béremelések sok helyen már negyed- vagy féléves ciklusokban zajlanak, de sokszor még ez sem elég, mert a versenytárs vállalat fejvadászai könnyen ígérnek még 5-10%-al többet, amiért a Z generációs dolgozó a jövő héten már minden további nélkül hajlandó egy másik asztalnál kezdeni.

Kevés olyan dolog van, ami tartós előnyt jelenthet egy munkáltatónak a munkaerő megtartásáért vívott küzdelemben, és nehezen másolható. Az egyik ilyen dolog lehet egy innovatív, jól átgondolt és korszerű irodai környezet. Ennek befektetési költsége jellemzően magas, így sok cég nem engedheti meg magának, emellett nem is nagyon másolható, hiszen egyik vállalat sem szeretné a másik modelljét egy-az-egyben átvenni. Ezért egy innovatív irodai környezet kialakítása komoly szempont lehet akkor, amikor a fiatalok munkát keresnek, hiszen sok esetben nem találják meg azt máshol. De azon túl, hogy a Z generáció is törekszik egy élhető munkakörnyezet megtalálására, miért fontosabb nekik az iroda, mint másoknak?

Ennek oka az, hogy a Z generációsok a legtöbb tevékenységükben, így a munkában is, önmagukat és az önmegvalósításukat keresik. Ezt akkor tudják legjobban elérni, ha azonosulni tudnak a célokkal, amiket a foglalkoztatójuk kitűz eléjük. A cél itt sokrétű fogalom: jelenti a cég küldetését, vízióját, és gondolkodását is. Ahogy Moldován András mondja: “csalókkal senki sem akar dolgozni”, és bár ez sarkított példa, a lényeget jól mutatja: a fiatalok vágynak arra, hogy azonosulni tudjanak az életükben jelen levő márkákkal, és márka a munkahelyük is. Ha  a munkahely őszinte, transzparens és olyan célokért dolgozik, amiket meg tud nevezni és el tud érni, akkor a fiatalok motivációja és elköteleződése is nagyban javul. Ha a vállalat e célok eléréséhez még az erőforrásokat is fel tudja mutatni, az az igazi bónusz - és ilyen erőforrás lehet egy kiválóan tervezett munkakörnyezet, vagyis az iroda.

Az önazonosság keresése a munkatérben persze kihívás elé is állítja a tervezőket és a megrendelőket: egyrészt létezik a cég arculata, ami színekben, formákban, elrendezésben, módszerekben és számtalan más apróságban valósul meg, másrészt ott van a Z generációs dolgozó, aki a képére akarja formálni az életterét. Még ha ez csak az asztalát is jelenti, akkor is komoly vizuális káosz alakulhat ki egy nyitott munkatérben, hiszen számtalan egyéniség fog kifejeződni. Cégkultúra kérdése, hogy hogyan kezelik ezt az egyes munkaadók, de az biztos, hogy ügyes tervezési és kivitelezési megoldásokkal megtalálható az egyensúly. Manapság ezért divatosak például az egyedi akusztikai paravánok, hiszen úgy adnak egységes képet egy irodai térnek, hogy abban mindenki “elrejtheti” a saját kis zugát.

Eljött a motiváló irodai környezetek ideje

Természetesen nem adatik meg mindenkinek az, hogy jelentőségteljes feladatokat végezzen, így a fiataloknak erre három megoldási stratégiájuk van: 

1. a munkájukat erőfeszítés és időkeret szempontjából minimalizálják és marginalizálják, azaz kötelezőnek tekintik, de a szükségesnél többet nem hajlandóak beletenni; 
2. olyan munkát/munkáltatót keresnek, ami megfelel a világról kialakított képüknek és a céljaiknak, azaz illeszkedni tudnak a feladatokhoz és a célhoz is; 
3. önálló vállalkozásba fognak a teljes önmegvalósítás érdekében. 

A cégeknek és munkaadóknak az első, de leginkább a második csoport jelent igazi kihívást. Egy Z generációs dolgozót ugyanis egészen másképpen lehet és kell motiválni és megtartani, mint a korábbiakat. 

Nem véletlen, hogy jelenleg a HR egyik legnagyobb problémája az óriási munkaerő-fluktuáció, mely növeli a munkaerő egységnyi költségeit (a toborzás, az onboarding és a kilépés is egyre többe kerül és egyre gyakoribb, mert egyre rövidebb időt töltenek el a fiatalok egy-egy munkahelyen). A fluktuációval együtt tudás- és tapasztalatvesztés is történik, ami a vállalati tudásmenedzsment területének átalakulását és drágulását is eredményezi. A feladat tehát az, hogy a fiatal munkavállalókat valahogyan a cégnél tartsák. 

Erre nem feltétlenül a HR osztályok szolgáltatják a megoldást, hanem a belső marketing, aminek eszköze lehet a fizikai környezet kialakítása is. Az employer branding gyakorlatilag a dolgozók irányába folytatott marketingtevékenység, melynek célja az ott lévők megtartása és a munkahely vonzóbbá tétele a csatlakozni szándékozók felé. Az employer branding azonban nem tud elválni a céges marketingstratégiáról, így a márkastratégiától sem. 

Valójában a 2020-as évek környékére kialakult helyzet a munkaerő motivációja szempontjából egy igen transzparens modellt eredményezett: egyre nehezebben történhet meg, hogy egy cég a vásárlóközönségnek folytatott marketingtevékenységgel szemben egy teljesen más fajta belső marketinget folytat. A márkastratégiáknak ezért egyre nagyobb szelete lett annak kommunikálása, hogy az adott márka nem csak a fogyasztónak jó, de azoknak is, akik benne dolgoznak. A “jó itt dolgozni” üzenet egyik legegyszerűbb kifejezése pedig az, hogy tényleg jó munkahelyeket terveztetnek és építenek a cégek.

Különösen igaz ez a startupok világára. Itt egyrészt kis számú és jellemzően fiatal munkaerő dolgozik, és területtől függetlenül ezek a cégek általában sokkal több és jobb minőségű digitális infrastruktúrát és felületet használnak a működésük során. A transzparencia ráadásul egyre digitálisabb és szélesebb körű: egy jó márkastratégia employer branding része használja a LinkedIn és más szakmai portálok erejét akkor, amikor a dolgozókat rá tudja venni arra, hogy saját hangjukon és felületükön kommunikálják egy-egy márka erősségét, eredményeit. Ez nem csak sokkal hitelesebb, mint bármilyen fizetett marketingtevékenység, de jóval költséghatékonyabb is tud lenni. Ha a dolgozók örömmel készítenek például szelfiket az irodában, mert az annyira innovatív vagy trendi (egyszerűen mondva: jól néz ki vagy irígylésre méltó), akkor saját ismerősi körön belül is bevonzhatnak akár új embereket a toborzás radarjára. Egy modern irodai környezet ebben az értelemben tehát passzív toborzóeszköz is lehet.

Fenntartható környezetek

A Z generációsok számára a globális környezetről, annak védelméről való gondolkodás teljesen természetes. Esetükben jelenik meg először az eco-anxiety, azaz a környezeti szorongás, ami azt jelenti, hogy a bolygó jövője miatti aggodalom valós stresszt vált ki belőlük. Emiatt sokkal érzékenyebbek arra, hogy egy szervezet védi-e a globális flórát és faunát, vagy sem.

Nem csak érdekli őket, hanem edukáltak is a témában. Emiatt a környezetvédelmi és globális klímaügyekkel kapcsolatos érzékenység a cégek stratégiáját is át kell, hogy alakítsa. A belső kommunikáció egyre nagyobb hányada nem a teljesítménymutatókról szól, hanem a származás, gyártás és logisztika környezetbarát (vagy ahhoz közelíteni próbáló) voltát mutatja be. Transzparencia járja át a cégek felelősségvállalási erőfeszítéseit, és ennek komoly hányadát képezi az épített környezet fenntarthatósága is.

A fenntarthatóság ma már jóval többet jelent annál, mint hogy “érzésre mennyi zöld van egy irodában”. Az egyes épületek hazánkban 2024-től már számos ESG szabálynak kell, hogy megfeleljenek, de a Z generációs dolgozók ettől függetlenül is árgus szemekkel figyelik, hogy az iroda bútorzata mondjuk újrahasznosított faanyagból készül-e, vagy hogy a hangszigetelés organikus anyagokat tartalmaz-e. A papírpazarlás, a felelős vízfelhasználás, az energiahatékony légtechnika és fűtés mind-mind fontos, hiszen a Z generáció igyekszik minimalizálni az ökológiai lábnyomát.

Új irodai terek tervezésénél a környezetvédelmi szempontok mellett nem kerülhetjük el a biológiai kockázatok kérdését sem. Az utóbbi évek járványhelyzete alatt került a munkaerőpiacra számos Z generációs dolgozó, így ők már eleve elvárják a jól fertőtleníthető, megfelelő tereket kínáló, a lehetőségekhez képest biztonságos irodákat. Feltételezhető, hogy nem a SARS-CoV-2 volt az utolsó világjárvány, amit át kell élniük, így szívesebben dolgoznak olyan munkakörnyezetekben, amik felkészültek ezekre a kihívásokra.

A digitalizáció változó arca

Szép dolog az információs technológia, de az internetet is a mobiltelefonok tették igazán széleskörűvé. Egy-egy eszköz vagy új megoldás elterjedése drasztikusan megváltoztathatja azt, hogy hogyan kapcsolódunk a dolgokhoz - akár a munkához vagy a munkahelyünkhöz is. 

Az biztos, bármilyen változások is várnak ránk 2024-ben, a Z generációsok lesznek azok, akik ezeket a leggyorsabban átveszik és behozzák az irodába. Itt van rögtön a VR megoldások egyre szélesebb körű terjedése. De mit fog ez jelenteni a jövőben? 

Jelenleg - nagyon leegyszerűsítve - egy klasszikus munkaállomás egy székből, egy asztalból, egy tároló egységből valamint az ezekhez kapcsolódó perifériákból áll, fő feladatuk pedig a PC vagy a laptop kiszolgálása. Azzal, hogy a virtuális valóság eszközök egyre jobban terjednek, magának a monitornak (kapcsolódjon az akár asztali géphez, akár laptophoz) a jogosultsága kérdőjeleződik meg. Ha a minitorok az AR/VR szemüvegek miatt eltűnnek, drasztikusan átalakulhatnak majd az asztalok is. Nem lesz szükség monitortartókra, és általában véve igen sok hely felszabadul, ami kisebb mélységű munkaállomásokhoz, és így jobb helykihasználáshoz vezethet.

Ma már nem kérdés, hogy az adattovábbítás vezeték nélkül zajlik, a wireless forradalom azonban nem csak ezt a területet érinti, hanem például az eszközök töltését is. Egyre kevesebb a kábel, legyen szó tápról vagy adatról, ami a bútorzat egyszerűsítését is jelenti, hiszen eltűnnek a kábelvezető megoldások. Helyezzük a bútorzatba rejtett és süllyesztett töltőpanelek veszik át az uralmat. Eljöhet a nap, amikor egy wireless charger nélküli munkaállomás láttán a Z generációs dolgozó mosolyra fakad, vagy nem is érti, hogy hogyan várhatjuk el, hogy ő ott dolgozzon.

Hogy pontosan mi vár még ránk, illetve hogyan épül be például a mesterséges intelligencia egy-egy valóban okos (ma még aligha létező) irodába, és ez hogyan kapcsolódik össze a Z generációsok elvárásaival, részben rejtély. Az biztos, hogy izgalmas évek várnak ránk az irodák átalakulása terén.

Hogyan gondolkodnak a Z generációsok?

Ha munkaadóként szeretnéd őket megtartani, és ehhez igazán jó irodai tereket létrehozni, akkor a Z generációsoknak vedd figyelembe a:

• globális gondolkodásmódját, széles világlátását: számukra a világ egy logikus, összetett és zárt rendszer, ahol már egy cég sem bújhat el a tevékenysége következményei elől;
• digitális összekapcsoltságát: az információ és a kapcsolat gyors, azonnali és intenzív, és bármikor elérhető a telefon képernyőjén keresztül;
• munkahellyel kapcsolatos önazonossági igényeit: a munka a dolgozót is minősíti, így elvárásai vannak azzal kapcsolatban, hogy a munkahelye milyen legyen, hogyan “viselkedjen”, illetve ezeket részben képes irányítani is;
• gyors reakcióra való igényeit: az iroda legyen digitális és elérhető, nem csak fizikai formájában, de adatként is;
• környezetvédelmi és fenntarthatósági szempontjait: nincs tett következmény nélkül, ezért tudni akarja, hogyan folyik a gyártás, szállítás, terjesztés, és ez környezetbarát-e?
• személyre szabottsági elvárásait: tucatirodákkal szemben egyedi színt, méretet és olyasmit szeretne látni és tapasztalni, ami önkifejező is lehet a számára;
• elsősorban a digitális térben való megnyilvánulásait: ami nincs online, az nem is létezik.

Miben tudunk neked segíteni?

Innovatív irodai tereket alakítanál ki? Haladnál a trendekkel? Jól jönne egy kis segítség ötletek és lehetőségek terén? Akkor keress minket!

• irodai tér tervezés, azaz office planning segít abban, hogy ne csak jól kinéző, de helytakarékos, mégis tágas tereket alkothass;
• a hazai viszonyokat is figyelembe vevő, a wellbeing szempontjai szerint végzett felmérés, tanácsadás is vár rád nálunk;
• a terveken túl konkrét kivitelezéssel, egyedi vagy széria bútorozással is, teljes szintek vagy épületek bútorozásával is segítünk;

Bemutatótermünkben élőben is kipróbálhatod az ergonómikus ülőmunka világát és konkrétumait. Várunk a 1131 Budapest, Béke utca 105. szám alatt munkanapokon 10 és 6 óra között!